HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL (c. trav. art. L. 1152-1)
La loi du 17 janvier 2002 a introduit la notion de harcèlement moral dans le code du travail et le code pénal , notion ayant donné lieu à une jurisprudence abondant ede la Cour de cassation.
"Le contrat de travail est exécuté de bonne foi". De ce principe découle notamment l'interdiction du harcèlement moral posé par l'article L. 1152-1 du Code du travail.
L'article L. 1152-1du Code du travail prévoit : "qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel".
Il est à noter que le juge a un important pouvoir d'interprétation et d'appréciation des faits de chaque espèce.
En pratique, les agissements incriminés doivent être répétés. Ainsi, un acte isolé, même grave, ne peut pas être qualifié de harcèlement moral. Il est utile de rappeler que cette notion de répétition n'est pas exigée en matière de harcèlement sexuel.
Les actes de harcèlement moral sont prohibés, qu'ils soit intentionnels ou non, puisque sont visés les agissements qui ont "pour objet ou pour effet" une dégradation des conditions de travail. Il n'est par conséquent pas nécessaire qu'il en soit résulté un dommage pour le salarié.
Le harcèlement moral peut émaner de l'employeur, de toute personne substituée à l'employeur ou encore de collègues. Il n'est donc pas nécessaire un lien de hiérarchie entre la victime et le responsable. Parallèlement, l'exigence d'un rapport d'autorité disparaît de la définition du harcèlement sexuel qui se définit désormais comme "des agissements de toute personne dont le but est d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers".
Que faire en cas de harcèlement moral ? Le salarié victime d'un harcèlement peut saisir :
Les délégués du personnel qui interviennent alors auprès de l'employeur. Celui-ci ou son représentant est tenu de procéder sans délai à une enquête et de faire remédier à cette situation. En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié ou le délégué saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue en référé. Le juge peut en outre ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte liquidée au profit du trésor public.
Le médecin du travail qui peut désormais proposer des mutations ou des transformations de postes justifiées par des considérations relatives à la santé physique ou mental des salariés. Le chef d'entreprise est tenu de prendre en considération ces propositions. En cas de désaccord entre ce dernier et le médecin du travail, la décision finale est prise par l'inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail.
Le CHSCT
Un médiateur choisi sur une liste de personnalités, dressée par le préfet. Le médiateur convoque alors les parties qui doivent comparaître en personne dans un délai d'un mois et il tente de les concilier. En cas d'échec de la conciliation, il informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur des victimes.
L'inspection du travail ou le conseil de prud'hommes.
Il peut aussi déposer une plainte et démissionner. Si sa démission est considérée comme "légitime "par les ASSEDICS ,il percevra les allocations chômage. S’il est avéré qu’il a démissionné parce qu’il était harcelé, les juges peuvent considérer que ce salarié a rompu son contrat sous la contrainte. Dès lors, la rupture est analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec les indemnités qui en découlent.
Le salarié victime de harcèlement moral peut aussi prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Si le harcèlement moral est reconnu, par le conseil de prud'hommes, le salarié doit alors être indemnisé au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 26 janvier 2005, n° 02-47296, BC V n° 23).
Il est important de souligner qu'en cas de litige fondé sur un harcèlement sexuel ou moral, le salarié concerné devra présenter des éléments de preuve faisant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombera à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement. Le juge tranche ensuite au regard des éléments de preuve fournis de part et d'autre.
Quelles sont les sanctions encourues ?
L'employeur peut sanctionner tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral ou sexuel.
Toute rupture du contrat de travail (licenciement ou démission) qui résulterait d'un harcèlement moral est nulle de plein droit. Le salarié peut également obtenir des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.
Enfin, le harcèlement moral est constitutif d'une infraction devant les juridictions pénales sanctionné par un an d'emprisonnement et une amende de 15.000 € (article 222 - 33 - 2 du Code pénal). Des sanctions identiques sont prévues en matière de harcèlement sexuel.
